5 veelgemaakte fouten in change management bij organisaties

Bij Dysel helpen we organisaties door bedrijfsprocessen te optimaliseren, ondersteund met innovatieve softwareoplossingen. We confronteren organisaties, maar vooral ook mensen, met verandering. Het begeleiden van deze verandering, ofwel change management, wordt door veel organisaties onderschat en/of verkeerd uitgevoerd. Dit zijn 5 van de meestgemaakte fouten:

1. Te laat ermee beginnen

Wanneer je grote veranderingen doorvoert in bedrijfsprocessen, werkwijzen, regelgeving en/of automatisering moet je hier vanaf het begin jouw mensen in begeleiden. Veel organisaties beginnen pas met change management zodra medewerkers getraind moeten worden. Maar dan is het al te laat! Deel vanaf het begin de plannen die je hebt en geef mensen een rol bij het verbeteren van processen en in de selectie van software. Zo geef je mensen de tijd zich voor te bereiden op de veranderingen en je creëer je draagvlak voor het project.

2. Geen of slechte communicatie

Het is belangrijk voor jouw medewerkers om te weten wat er gaat gebeuren en waar ze aan toe zijn. Communiceer de planning van het verandertraject, geef aan wat van je van jouw mensen verwacht en geef tussentijdse updates. De interne communicatie wordt te vaak verwaarloosd. De hoofdrolspelers overleggen wel met elkaar, maar delen onvoldoende met de overige medewerkers hun ideeën en plannen. Dat kan leiden tot weerstand en gebrekkige motivatie.

3. Medewerkers er niet bij betrekken

Organisatorische veranderingen worden in veel gevallen om strategische redenen doorgevoerd. Bijvoorbeeld om als bedrijf efficiënter te werken, concurrerender te worden of betere service aan klanten te kunnen verlenen. Beslissingen en keuzes gemaakt door het management. Maar uiteindelijk heb je ALLE medewerkers nodig om het project tot een succes te maken. Veranderingen doordrukken werkt niet. Betrek uitvoerende medewerkers en eindgebruikers in iedere fase van het traject.

4. Geen aandacht voor de bedrijfscultuur

Veranderingen in organisaties bewerkstelligen is een uitdaging. Dat komt voor een groot deel omdat het een verandering vergt in de cultuur van het bedrijf. Het is belangrijk dat mensen zich realiseren dat een verandering in de huidige bedrijfscultuur nodig is om succes en progressie van de organisatie te ondersteunen. Door aandacht te besteden aan de mentaliteit, de mindset en de gedragingen van mensen kan de bedrijfscultuur transformeren waardoor het verandertraject meer kans van slagen heeft.

5. Gebrek aan empathie

Dat de veranderingen doorgevoerd gaan worden staat vast. Maar dat wil niet zeggen dat je geen begrip hoeft te hebben voor mensen die weerstand bieden, moeite hebben met aanpassen of moeite hebben met de verandering in hun dagelijkse werk. Toon begrip en geef mensen de tijd om te wennen aan een verandering en geef ze de juiste begeleiding om de verandering te accepteren. Of beter nog: laat ze inzien dat de verandering een verbetering is.

Philip van Kemenade is marketing manager bij Dysel en heeft dagelijks contact met eindgebruikers van software.

Philip van Kemenade

Marketing Manager

Philip van Kemenade heeft in 2010 zijn studie Marketing Management aan de Universiteit van Tilburg afgerond en werkt sinds 2011 bij Dysel. Als Marketing Manager is hij verantwoordelijk voor de branding, uitstraling en propositie van Dysel. Dankzij een ruime ervaring in het helpen van equipmentdealers kent hij de uitdagingen in de markt en werkt hij dagelijks aan het afstemmen van de producten en diensten van Dysel op de eisen en wensen van de klant.

Neem contact met ons op Meer blogs van Philip

 

 

 

Om bepaalde functionaliteiten  zoals het onderzoeken van uw gedrag op onze website aan te bieden gebruiken wij analytische en tracking cookies op onze website. Omdat we uw privacy belangrijk vinden, vragen we u de tracking cookies te accepteren. Wilt u eerst meer informatie over onze Cookie-policy, klik dan op ‘Meer informatie’.


Meer informatie